Die EU-Entsenderichtlinie
Die EU-Entsenderichtlinie gehört zu den wichtigsten Compliance-Anforderungen für Unternehmen mit grenzüberschreitenden Tätigkeiten innerhalb Europas. Gleichzeitig wird sie jedoch häufig missverstanden. Die Überwachung durch nationale Behörden wird verschärft, und die Strafen bei Nichteinhaltung sind hoch. Es war nie wichtiger als heute, genau zu verstehen, wann und wie entsandte Arbeitnehmer gemeldet werden müssen.
Was ist die EU-Entsenderichtlinie?
Die EU-Entsenderichtlinie (EU Directive 2018/957) regelt die Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer, die vorübergehend in einem anderen Mitgliedstaat tätig sind. Ein Arbeitnehmer gilt dann als „entsandter Arbeitnehmer“, wenn er von seinem Unternehmen ins Ausland geschickt wird, um dort zu arbeiten, unabhängig davon, ob es sich um interne Projekte oder externe Kunden handelt. Entsandte Arbeitnehmer müssen die Mindestarbeitsstandards des Gastlandes erfüllen.
Die Richtlinie wurde eingeführt, um Lohnunterschiede und wettbewerbsverzerrende Praktiken zu reduzieren, die durch grenzüberschreitende Dienstleistungen entstanden sind. Ihr Ziel ist es, dass entsandte Arbeitnehmer zumindest die Mindeststandards des Gastlandes erhalten und gleichzeitig die lokalen Arbeitsmärkte vor unfairem Wettbewerb geschützt werden.
Wie setzen die EU- und EFTA-Staaten die Entsenderichtlinie um?
Die EU-Richtlinie gibt den rechtlichen Rahmen vor, aber jedes Land hat eigene nationale Gesetze und Meldesysteme entwickelt:
- Deutschland: Arbeitnehmerentsendegesetz und Nachweisgesetz
- Frankreich: SIPSI-Portal-System (Système d'Information sur les Prestations de Service Internationales)
- Österreich: Gesetz zur Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping mit Meldepflichten beim Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft
- Niederlande: Meldesystem für entsandte Arbeitnehmer über das Portal postedworkers.nl, bei dem niederländische Kunden sicherstellen müssen, dass ausländische Dienstleister ihre Mitarbeiter korrekt gemeldet haben.
EFTA und EEA Umsetzung
Norwegen, Island und Liechtenstein sind Mitglieder des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) und setzen die Entsenderichtlinie ebenso um wie die EU-Mitgliedstaaten.
Die Schweiz ist nicht an die EU-Richtlinie gebunden, hat aber unter bilateralen Abkommen mit der EU eigene Meldepflichten und Lohnschutzanforderungen entwickelt, darunter eine 8-tägige Voranmeldepflicht und strikte Mindestlohnbestimmungen.
Wann müssen Arbeitnehmer als entsandte Arbeitnehmer gemeldet werden?
Der Auslöser für die Entsendemeldung ist „die Erbringung von Dienstleistungen“. Das führt häufig zu Missverständnissen, da jedes Land die Entsenderichtlinie etwas anders auslegt. Grundsätzlich hängt es von der Art der Tätigkeit oder der Anzahl der Arbeitstage im Gastland ab.
Die Richtlinie gilt, wenn Mitarbeiter im Gastland Dienstleistungen erbringen, unabhängig davon, ob diese:
- Bezahlt oder unbezahlt sind
- Für interne Unternehmensaufgaben oder externe Kunden erbracht werden
- Kurzfristig oder langfristig erfolgen
Typische Tätigkeiten, die eine Meldung als entsandter Arbeitnehmer erfordern:
- Installation von Geräten oder Software bei Kunden
- Schulungen oder Beratungsdienste für externe Kunden
- Wartungs- oder Reparaturarbeiten im Rahmen von Serviceverträgen
- Vor-Ort-Audits oder Bewertungen für Kunden
- Vorträge bei Konferenzen oder Veranstaltungen (in den meisten Ländern)
Tätigkeiten, die in der Regel nicht gemeldet werden müssen (je nach Land unterschiedlich):
- Teilnahme an internen Unternehmensmeetings
- Besuch von Messen
- Teilnahme an Schulungen als Teilnehmer
- Tourismus oder private Reisen
Es kommt darauf an, welche Art von Arbeit im Gastland ausgeführt wird. Wenn eine andere Partei von der Tätigkeit des Mitarbeiters profitiert, handelt es sich meist um eine Dienstleistung. Da länderspezifische Ausnahmen und Schwellenwerte variieren, sollten die lokalen Regelungen stets geprüft werden.
Unterscheiden sich die Anforderungen zur Meldung von entsandten Arbeitnehmern je nach Land?
Ja, die Anforderungen zur Entsendemeldung variieren von Land zu Land. Einige Länder haben spezielle Ausnahmen und Schwellenwerte, die genau zu beachten sind.
Zum Beispiel:
- Österreich bietet eine Ausnahme für Hochverdiener: Mitarbeiter mit einem Bruttomonatsgehalt über 8.000 EUR sind von den Entsenderegelungen ausgenommen.
- Spanien hat eine 8-Tage-Ausnahme: Sofern es sich nicht um ein temporäres Arbeitsverhältnis handelt, ist keine Meldung erforderlich, wenn die Entsendungsdauer acht Tage nicht überschreitet.
- Dänemark hat besonders strenge Regeln: Die Polizei den Zugang zu Baustellen für nicht-konforme Unternehmen blockieren.
Die Unterschiede spiegeln unterschiedliche politische Prioritäten wider. Einige Länder setzen auf Ausnahmen nach Dauer der Entsendung (Spanien mit der 8-Tage-Regel), andere nach Einkommensgrenzen (Österreich mit der Ausnahme für Hochverdiener). Auch die Durchsetzung und Strafen variieren stark.
Wie wirken sich Workation und Remote-Arbeitsmodelle auf die Anforderungen zur Entsendung von Arbeitnehmern aus?
Mit dem Anstieg von Remote-Arbeit (Workation) entstehen neue Herausforderungen. Mitarbeiter, die im Workation-Modus arbeiten, erbringen normalerweise keine lokalen Dienstleistungen, da der Fokus auf der Standortunabhängigkeit liegt. Einige Länder haben dennoch andere Anforderungen.
Beispielsweise verlangt das belgische Limosa-Portal eine Meldung nach der Dauer der Tätigkeit, unabhängig von den Dienstleistungskriterien. Workation-Modelle bedürfen daher einer sorgfältigen länderspezifischen Analyse, da die traditionellen Regelungen zur Dienstleistungserbringung in solchen Fällen möglicherweise nicht ausreichen.
Welche Standards müssen Unternehmen für entsandte Arbeitnehmer einhalten?
Entsandte Arbeitnehmer müssen mindestens die Mindeststandards des Gastlandes in verschiedenen Bereichen erfüllen:
Wesentliche Anforderungen an entsandte Arbeitnehmer:
- Mindestlohn und gleiche Bezahlung: Unternehmen aus Ländern mit hohen Löhnen, wie Deutschland, Schweiz und Österreich, müssen auch lokale Melde- und Lohnanforderungen im Gastland erfüllen.
- Arbeits- und Ruhezeiten: Die gesetzlichen Arbeitszeiten und Ruhezeiten im Gastland müssen berücksichtigt werden. In Frankreich beträgt die gesetzliche Arbeitszeit 35 Stunden pro Woche, während die reguläre Vollzeit-Arbeitswoche in Deutschland in der Regel 40 Stunden umfasst, was unterschiedliche Compliance-Anforderungen für entsandte Arbeitnehmer mit sich bringt.
- Urlaubsansprüche
- Gesundheits- und Sicherheitsstandards
- Unterkunftsstandards
- Ausgabenregelungen
Branchenspezifische Verpflichtungen:
- Tarifverträge
- Baugenehmigungen
- Zusätzliche Sicherheitszertifikate
- Sektorenspezifische Meldepflichten
Unternehmen aus Ländern mit hohen Arbeitsstandards dürfen nicht automatisch davon ausgehen, dass sie bereits konform sind. Es gelten die lokalen Anforderungen bezüglich der Entsendemeldung, der Lohn- und Arbeitszeitdokumentation sowie der Arbeitszeitregelungen des Gastlandes, unabhängig von den Standards des Heimatlandes. Ein deutsches Unternehmen, das Mitarbeiter nach Frankreich entsendet, muss die französischen Arbeitszeitregelungen einhalten. Umgekehrt muss ein französisches Unternehmen in Deutschland die deutschen Standards beachten.
Die Anforderungen für die Entsendung von Arbeitnehmern gelten unabhängig von den Lohnniveaus. Sie gewährleisten Transparenz und schützen die lokalen Arbeitsmärkte, unabhängig davon, ob das Entsendeland höhere oder niedrigere Standards hat.
Wie wird die Meldung von entsandten Arbeitnehmern durchgesetzt?
Viele Unternehmen stellen sich die Frage, ob Verstöße gegen die Entsenderichtlinie vom Gastland erkannt werden können. Tatsächlich geht es nicht darum, ob Verstöße entdeckt werden, sondern wann, da die Durchsetzungsmechanismen immer ausgeklügelter geworden sind:
- Rechnungsnachweise: Die meisten Dienstleistungen erzeugen Rechnungen, die eine papierbasierte Nachverfolgbarkeit bieten, die von den Behörden überprüft werden kann.
- Digitale Überwachung: Länder wie Österreich, die Schweiz und Ungarn nutzen digitale Mautsysteme, die präzise Ein- und Ausreise-Daten liefern.
- Kundenmeldungen: In einigen Ländern müssen Dienstleistungsempfänger bestätigen, dass die Entsendemeldungen korrekt erfolgt sind, bevor sie die Dienstleistungen annehmen.
• Berichterstattung von Hotels und Unterkünften: Unterkunftsanbieter melden häufig ausländische Arbeitnehmer an die Behörden.
Das Durchsetzungsumfeld kombiniert mehrere Datenquellen und Überprüfungsmechanismen. Länder haben zunehmend ausgeklügelte Methoden entwickelt, um Nichteinhaltung zu erkennen. Die digitale Infrastruktur zur Überwachung grenzüberschreitender Bewegungen hat sich in den letzten Jahren erheblich erweitert.
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